（　　）需要确定培训的内容，即员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技术和能力。

根据组织需要及员工绩效与能力确定培训对象的总原则是(　　)。 运用绩效分析法确定培训需求和对象时，需要①拟定培训计划；②分析差距的成因；③分析理想绩效；④明确绩效现状：⑤确认绩效差距；⑥确认培训对象。其正确的步骤应为（） 工作岗位层次分析主要是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作薪酬所必需掌握的技能和能力。（） 个人绩效是指员工（）自己所承担的岗位职责，达到组织为他们确定的工作标准和工作结果标准的程度 个人绩效是指员工个人履行自己所承担的岗位职责，达到组织为他们确定的工作标准和工作结果标准的程度。 个人绩效是指员工个人履行自己所承担的岗位职责，达到组织为他们确定的工作标准和工作结果标准的程度（） 绩效计划的主要内容包括员工在绩效评估周期内的主要工作内容、工作职责、所要达到的绩效目的和目的本身的重要性，等（） 培训需求分析预测的工作任务分析法，是根据岗位的工作描述、工作说明书等，确定员工必须达到岗位要求的（）。 绩效考核是确定（）和奖惩的依据，也是员工培训的依据。 培训需求分析预测基本方法中的（），是依据岗位的工作描述、工作说明书，确定员工必须达到岗位要求的知识、技能和态度水准。 利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，必须考虑的重点有（）。 培训需求分析的目的就是要确定员工是否真的需要培训，哪些人员需要培训，哪方面需要培训。() 绩效内容界定了员工的工作目标。 ()也称工作分析法或工作盘点法，是依据工作描述和工作说明书，确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度。 当员工工作绩效出现问题时才需要绩效辅导。() 当员工工作绩效出现问题时才需要绩效辅导（） 绩效差距分析方法是指通过对组织及其成员进行全面，系统地调查，以确定理想状态与现有状况之间的差距，从而进一步确定是否需要培训及培训内容的一种方法（） 绩效评估的职能是衡量员工工作情况与应该达到的工作标准的差距，所以在员工培训与发展的领域中没有用途。 （）可以确定员工绩效的提高是否确实是由培训与开发所引发的，而不是由企业其他方面的变化所引起的 （）可以确定员工绩效的提高是否确实是由培训与开发所引发的，而不是由企业其他方面的变化所引起的。