()反映受训者将培训所学运用到工作中并改变工作行为的程度，是学习在工作中的转化。

在评估培训与开发的效果时，评估受训人员工作行为是否有所改变，以及把所学的内容运用到工作上的程度，这是()。 为了评估培训与开发的效果，可以考察受训人员的行为是否发生改变，以及他们在多大程度上把所学的知识技能运用到工作中，这种方法属于()评估。 培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把所学的运用到工作上的程度。这个水平的评估指的是()评估。 在员工培训过程中，通过工作分析可以了解受训者的（） （）强调，培训成果能否转化取决于受训者“回忆”所学技能的能力 管理者的支持指受训者的管理者对参加培训项目的重视程度、对培训内容在工作中的应用的重视程度。 受训者在培训期间损失的工作量属于培训的直接成本。 受训者持续而有效地将其在培训中所获得的知识、技能和态度等运用于工作中，从而使培训项目发挥其最大价值的过程是（） 企业在对员工培训过程中可以采取哪些有效措施促进受训者配合培训工作。 培训效果的四层框架体系是指( )。①反应层次，即受训者对培训科目、教材以及自己的收获感受②学习效果，对培训内容的掌握程度，能否回忆和理解培训的概念及技能③态度层次，即通过培训，员工的工作态度有没有变化④行为变化，在实际工作中受训者是否应用了所学的概念和技能⑤培训效果，即培训对工作成果的影响 培训方法与受训者特征要相适应，受训者特征由（）参数构成。 某社区为社区肢体残疾人员提供技能培训，培训内容由受训者自己决定，并通过培训挖掘受训者的优势和能力，培养自信心。这一个工作过程反应了残疾人社会工作的(　　)基本工作原则。 在工作环境与培训时的环境特征有所差异时，受训者也能正确应用所学知识技能。这种培训成果的转化是 ( ) 受训者在实际工作中遇到的问题或状况完全不同于培训过程的特征时。也能建立起所学知识与现实应用之间的联系，可称为（）。 了解受训者对培训项目的（），可监测受训者对培训的参与热情和持久性。 检测受训者对培训的参与热情和持久性，可了解受训者对培训项目的（）。 在实际的工作场所中对受训者进行技能或知识的培训的方法称为（） ()评估是测量在培训项目中所学习的技能和知识的转化程度，受训者的工作行为有没有得到改善。 柯克帕特里克就提出培训效果评估模型中，受训者在工作中的行为表现是否发生了变化是指（） 让受训者同有经验的管理人员一道密切工作，后者对受训者的发展给与特别的注意。该种培训方法称为（）