培训效果的四层框架体系是指( )。①反应层次，即受训者对培训科目、教材以及自己的收获感受②学习效果，对培训内容的掌握程度，能否回忆和理解培训的概念及技能③态度层次，即通过培训，员工的工作态度有没有变化④行为变化，在实际工作中受训者是否应用了所学的概念和技能⑤培训效果，即培训对工作成果的影响

评估（ ）的重要途径是了解受训者对培训项目的反应。 培训目标是指培训活动的目的和预期成果，即受训者培训后应达到的知识和技能水平（） 在四层次效果评估模型中，第一层次主要评估学员从培训项目中学到了什么，即受训者参加培训项目后能够在多大程度上实现态度转变、知识扩充或技能提升等结果。() 培训的( )是指受训者对培训项目的感性认识,包括对培训设施、培训师和培训内容的感觉。 培训的效果进行评估的体系中，衡量的是受训者在培训项目中学到了哪些知识的是（） 简述受训者培训转化的四个层面。 培训能力主要指受训者的学习意愿，培训能力通过受训者的学习能力，学习培训动机和（ ）等三个方面得到体现。 受训者培训转化的四个层面包括（　　）。 ()是指受训者达到培训方案建立的标准的程度。 (2017年5月)培训的( )是指受训者对培训项目的感性认识,包括对培训设施、培训师和培训内容的感觉。 （）是在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性进行评估。 柯克帕特里克就提出培训效果评估模型中，受训者是否喜欢培训计划，他们的满意程度如何是指（） 培训方法与受训者特征要相适应，受训者特征由（）参数构成。 （ ）是指受训者学习培训项目内容的一种预期。 受训者的培训档案应包括()。 受训者的培训档案应当包括（　　）。 受训者培训成果的评估包括（　　）。 （ ）是指有培训者和受训者共同讨论并解决问题的一种培训方法。 （　　）的评估重点是受训者个人素质和能力的提高程度，重视的是受训者的培训需求而不是公司或者培训者的培训需求。 （）是指在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估