考评者对被考评者心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是()

(2019年5月) 在绩效管理中，以上级主管的考评，其考评分数对被考评者的结果影响（ ）。 考评者仅凭被考评者最初的绩效信息，对考评期内的全部表现作出总评价，由此所产生的考评误差属于()。 在人员绩效考评过程中向被考评者公开绩效考评的地点、时间、考评标准和方法以及考评结果的做法体现了( ) 被考评者上一考评期内的评价结果对本期评价产生影响，这种考评误差属于（ ）。 在绩效管理中，一般以上级考评为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占（） （）即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行考评。 考评者与被考评者讨论的核心问题是如何正确选择考评方法。() 开展员工的绩效考核时，将考评结果反馈给被考评者，有助于增强考评的透明度与公开性，不利于激励被考评者，从而达不到既定的考评目的（） 为了避免考评者的主观错误，应该拉大考评者与被考评者之间的组织层次距离。() 对员工进行考评时，如果前一名被考评者甲被认为是表现“差”，即使被考评者乙的表现一般，考评者仍然会给出较髙的评分。这种误差被称为是考评的（） 对员工进行考评时，如果前一名被考评者甲被认为是表现“差”，即使被考评者乙的表现一般，考评者仍然会给出较高的评分。这种误差被称为是考评的（　　）。 较客观公正，但考评结果的准确性和可靠性较低的绩效考评方法是( )。 （　　）又称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。 ()是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。 （）反映了被考评者对绩效指标的完成情况，能够体现出被考评者的能力高低。 由于考评者对被考评者的某种偏见而影响对其工作实际的考评而造成的误差就被称为是偏见误差。() 考评者对被考评者的工作作风、行为方式、实际成果有比较深入了解的绩效考评方式为() 被考评者的上级是自己的天然考评者是由（ ）决定的。 (2016年5月)在绩效管理中，一般以上级考评为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占（ ）。 (2017年5月) 在绩效管理中，一般以上级考评为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占（ ）