考评者对被考评者的工作作风、行为方式、实际成果有比较深入了解的绩效考评方式为()

在绩效考评时往往会出现这种情况，考评者对被考评者某一阶段的工作绩效进行考评时，往往只注重()的表现和成绩。 员工评议法，就是通过员工测评、民意测验等方式对被考评者进行评议，以获得被考评者的总体情况的方法（） （）反映了被考评者对绩效指标的完成情况，能够体现出被考评者的能力高低。 对员工进行考评时，如果前一名被考评者甲被认为是表现“差”，即使被考评者乙的表现一般，考评者仍然会给出较高的评分。这种误差被称为是考评的（　　）。 对员工进行考评时，如果前一名被考评者甲被认为是表现“差”，即使被考评者乙的表现一般，考评者仍然会给出较髙的评分。这种误差被称为是考评的（） 绩效计划是考评者与被考评者在绩效周期内的工作目标、考评标准和工作环境进行沟通，从而形成（）的过程。 为了避免考评者的主观错误，应该拉大考评者与被考评者之间的组织层次距离。() （）即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行考评。 考评者与被考评者讨论的核心问题是如何正确选择考评方法。() 考评者在实际考评中依据评分尺度的的考评方法是（） 以（ ）为对象的绩效考评中，考评者的确定是由被考评者的工作岗位性质和特点决定的。 （　　）是将绩效指标、考评者、被考评者以及考评结果连接起来的纽带。 ()是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。 在绩效管理中，以上级主管的考评，其考评分数对被考评者的结果影响（） 行为观察法要求考评者根据被考评者某一工作行为发生频率或次数多少对其进行评定，其考评标准中所使用的描述词语有（　　） 被考评者的上级是自己的天然考评者是由（ ）决定的。 （）考评由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。 考评由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，其考评结果的准确性和可靠性大打折扣 行为观察法要求考评者根据被考评者某一工作行为发生频率或次数的多少对其进行评定，其考评标准中所使用的描述词语有（　　）。 对员工进行考评时，如果前一名被考评者甲被认为是表现“差”，即使被考评者乙的表现一般，考评者仍然会给出较高的评分。这种误差被称为是考评的（　　）。[2011年5月二级真题]