基于绩效的薪酬模式比较适合（ ）岗位。

在健全“大激励”机制中，提到要基于“岗位价值、个人能力、绩效表现”的宽带薪酬体系，体现岗位价值差异，深入推进收入（）改革 采用基于市场的薪酬模式可能会（ ）内部薪酬差距。 如何构建基于胜任力的薪酬模式？ 基于岗位价值和业绩导向的薪酬结构即岗位薪酬形式是目前薪酬设计的主流。以下哪个是岗位薪酬设计步骤中的第一步（） 以绩效为导向的薪酬结构不适合（）人员。 下面属于基于团队绩效层面的激励性薪酬设计的是()。 下面属于基于个人绩效层面的激励性薪酬设计的是()。 岗位绩效工资制的薪酬由几部分构成（） 以绩效为导向的薪酬结构不适合（）人员。 分层式的薪酬等级结构比较适合（）的组织。 宽泛式的薪酬等级结构比较适合（）的组织 基于个体业绩比较的绩效评价方法包括（） 企业、部门、团队、个人的绩效均可以作为绩效薪酬模式的依据。() 企业核心人员一般采用基于（ ）的薪酬模式。 下面属于基于整个组织绩效层面的激励性薪酬设计的是()。 基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在薪酬等级的变动和（　　）两个方面。 基于绩效考评结果的薪酬调整主要表现在薪酬等级的变动和（　　）两个方面。 薪酬标准比较抽象。且与具体的岗位联系不大的薪酬形式为（ ）。 某公司的薪酬结构如下所示：技术与培训水平——基础工资(48%)职务(或岗位）价值——岗位工资(28%)绩效（生产量、销售量）——绩效工资(24%)这种结构属于( )薪酬结构。 基于岗位胜任特征模型的绩效考评指标，其主要优点包括（）。