人力资源对企业核心能力和竞争优势的支撑，从根本上取决于（）。

依据巴尼的标准，人力资源能够给企业带来竞争优势的特征包括（） 依据巴尼的标准，人力资源能够给企业带来竞争优势的特征包括（） 在人力资源规划方面，从狭义的人力资源供给与需求的平衡计划，提升到广义的人力资源规划，即为了提高企业核心竞争力，增强企业总体的竞争优势，从企业经营战略出发，制定企业总体的()。 战略性职能是从企业的总体出发,（）。不断提升人力资源竞争优势。 战略性职能是从企业的总体出发，()，不断提升人力资源竞争优势。 按照巴尼的观点,人力资源之所以被认为是企业竞争优势的来源,是因为人力资源(    )。 通过对人力资源内部能力的客观的全面分析，将有利于企业针对人力资源现存的问题，有效地克服各种妨碍企业战略目标实现的缺点或（　　），并就如何继续保持和增强企业人力资源的竞争优势，做出正确的决策。 企业独有的、能够支撑企业长期竞争优势的能力是 人力资源管理对企业中的人力和组织资源(如组织结构、组织制度、组织内外的社会关系)产生巨大的影响，人力资源管理是获得企业竞争优势的主要工具的观点来自（）。 管理学认为，团队中发挥人力资源竞争优势体现在()。 战略性人力资源管理所要强调的核心理念就是，人力资源管理必须能够帮助组织实现盈利以及赢得竞争优势。（ ） “人力资源管理是企业获得竞争优势的主要工具”，这一观点来自于（） 企业的核心能力是企业持久竞争优势的源泉。 核心竞争力突出强调了企业内部核心资源与核心能力的整合，企业核心竞争力是企业内部核心资源与核心能力的整合力--即企业保持持续竞争优势的源泉。() 从根本上决定企业偿还流动负债能力的是( ) 核心能力理论认为企业竞争优势的源泉是（） 企业应该通过基于它们的特别资源、能力和核心竞争力的战略实施来获得持续的竞争优势。 人力资源管理对企业中的人力和组织资源（如组织结构、组织制度、组织内外的社会关系）产生巨大的影响，人力资源管理是获得企业竞争优势的主要工具的观点来自于（ ）。 人力资源规划最终目的是通过人员管理获得和保持企业竞争优势的机会。过程的阶段不包括（） 人力资源提升企业竞争优势等理论模型是我们根据克雷曼的模型修改得到的。克雷曼的模型以人力资源（）作为分析的（）