()是利用过去的员工人数预测未来人力资源的需求。

基于某种关键的经营或管理指标与组织的人力资源需求量之间的固定比率关系来预测未来人力资源需求的方法，称为（）。 由多名专家采用多轮、匿名方式对组织未来人力资源需求进行预测的方法是（） 由多名专家采用多轮、匿名方式对组织未来人力资源需求进行预测的方法是( )。 由多名专家采用多轮、匿名方式对组织未来人力资源需求进行预测的方法是（ ）。 由多名专家采用多轮、匿名方式对组织未来人力资源需求进行预测的方法是( )。 下列人力资源供给预测方法中，不能反映未来人力资源拥有量的变化，多用于短期的人力资源拥有量预测的方法是（） （）是一种基于关键的经营或管理指标与组织的人力资源需求量之间的固定比率关系，来预测未来人力资源需求的方法 （）是一种基于关键的经营或管理指标与组织的人力资源需求量之间的固定比率关系，来预测未来人力资源需求的方法。 （）是一种基于某种关键的经营或管理指标与组织的人力资源需求量之间的固定比率关系，来预测未来人力资源需求的方法 企业在进行人力资源需求预测时，使用的最简单的回归分析是趋势分析，它是根据整个企业中各个部门在过去员工数量时的变化趋势来对未来的人力资源需求作出预测（） 企业在进行人力资源需求预测时，使用的最简单的回归分析是趋势分析，它是根据整个企业中各个部门在过去员工数量时的变化趋势来对未来的人力资源需求作出预测（） 员工招聘的依据是人力资源规划中的人力资源净需求预测。() 根据一个组织的雇佣水平变化来预测组织在未来人力资源需求数量的方法是（ ）。 根据企业过去几年的人员数量而推测未来人力资源状况的方法是（） 人力资源需求预测包括部门内人力资源需求预测和部门外人力资源需求预测。() 企业在预测未来人力资源需求时，有时会基于某一种关键的经营或管理指标与人力资源需求量之间的关系来进行预测，这种方法属于（）。  企业在预测未来人力资源需求时，有时会给予某一种关键的经营管理指示与人力资源需求量之间的关系来进行预测，这种方法属于()。 当预计未来人力资源需求大于供给时，企业可以采取的对策是()。 当预计未来人力资源需求大于供给时，企业可以采取的对策是()。 人力资源需求预测的出发点、人力资源需求预测的基础是（）