人才甄选就是通过排除的方式来确定出那些应聘者最有可能取得预期（　　）或达成绩效要求的过程。

相对于前一个应聘者的表现来评价接受面试的应聘者，属于（）。 （ ）是通过对应聘者过去的行为进行全方位的了解，预测应聘者能否适应新的岗位的一种特殊的结构化的人才测评方法。 在简历中，用数据来可以很具体地展示出应聘者的成绩（） 甄选和录用环节进行层层考察的目的是为了挖掘应聘者的显性素质（） 在人员甄选技术中,(    )更适合测试应聘者的专业知识水平。 笔试主要通过测试应聘者( )的差异，判断该应聘者对招聘职位的适应性。 影响人员甄选的因素有组织状况、决策速度、应聘者数量、试用期和（）。 通过应聘者原来的雇主了解应聘人的工作能力和个人品质的方式是（） 通过（），单位和应聘者可以直接进行接触和交流，节省了单位和应聘者的时间。 通过（），单位和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了单位和应聘者的时间 （）通过测试应聘者的基础知识和素质能力，判断应聘者对招聘岗位的适应性 运用评价中心技术进行人才测评后往往需要就应聘者的表现撰写评价报告,评价报告一般包括应聘者的（） 招聘就是利用关系网络吸收应聘者的过程。 笔试方法主要通过测试应聘者的基础知识和（ ），判断该应聘者对招聘岗位的适应性。 ( )通过测试应聘者基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。 公司招录社会成熟人才，应聘者年龄应不高于岁（） 当应聘者与企业初步接触时，应聘者一般都会对该企业有过高的估计，这种估计会形成一个应聘者与企业的“精神契约”，招聘人员让应聘者更多地了解企业的目的之一就是打破这种“精神契约”。 当应聘者与企业初步接触时，应聘者一般都会对该企业有过高的估计，这种估计会形成一个应聘者与企业的“精神契约”，招聘人员让应聘者更多地了解企业的目的之一就是打破这种“精神契约”。 （ ） 通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。 应聘者的（）通过背景调查是不准确的。