根据组织对员工的期望贡献与给予员工的诱因，心理契约被分为四类。分别是投资不足型、相互投入型、过度投资型和( )

（）是组织对员工的贡献包括与员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。 薪酬就是组织对员工的贡献（包括员工的态度、行为和业绩）所给予的各种回报。以下属于内部回报的是（）。 确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程是（） 卢梭索根据绩效要求与时间结构将员工心理契约分为4种类型。其中，心理契约时间长、绩效要求不明的是( ) 卢梭索根据绩效要求与时间结构将员工心理契约分为4种类型。其中，心理契约时间短、绩效要求具体明确的是( ) 薪酬是企业和员工之间的一种心理契约,这种契约通过员工对薪酬的感知而影响员工的态度、行为以及绩效结果,这属于薪酬的()作用。 卢梭索根据绩效要求与时间结构将员工心理契约分为4种类型。其中，心理契约时间短、绩效要求具体明确的类型是 职业心理素养与竞争力提升（中）认为，组织给予员工最好的奖励是（）。 （）认为对员工与企业形成的有形或无形契约进行管理会提高组织效益。 （2019年11月）从某种意义上说，（　　）是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报。 员工心理契约关注员工对于（ ）中相互责任和义务的知觉和信念系统。 薪酬是企业和员工之间的一种心理契约，这种契约通过员工对薪酬的感知而影响员工的态度、行为以及绩效结果，这属于薪酬的(   )作用。 （）认为对员工与企业形成的有形或无形的契约进行管理会提高组织效益。 心理契约是指个体与组织之间隐含的没有明文规定的双方各自的责任及对对方的期望。根据上述定义，下列属于建立心理契约的措施是（　　）。 心理契约是指个体与组织之间隐含的没有明文规定的双方各自的责任及对对方的期望。根据上述定义，下列属于建立心理契约的措施是（　　） （）理论认为，对员工与企业形成的有形或无形的契约进行管理，会提高组织效益。 （）理论认为对员工与企业形成的有形或无形的契约进行管理,会提高组织效率。 ( )理论认为对员工与企业形成的有形或无形的契约进行管理，会提高组织效率。 （ ）理论认为对员工与企业形成的有形或无形的契约进行管理，会提高组织效率 心理契约是指个体与组织之间隐含的没有明文规定的双方各自的责任及对对方的期望。根据上述定义，下列属于建立心理契约的措施是（　　）