2024年初级经济师《初级人力资源管理》每日一练试题05月10日

<p class="introTit">单选题</p><p>1、下列员工表达不满的方式中，属于建设性但消极的方式是（ ）。</p><ul><li>A：辞职</li><li>B：提建议</li><li>C：忠诚</li><li>D：忽视</li></ul><p>答 案：C</p><p>解 析：忠诚是指员工虽然对工作不满，但仍然尽力维护组织的利益和形象，相信组织和管理层会做出正确的举措，是一种员工表达不满的建设性但消极的方式。</p><p>2、月计薪天数为（）</p><ul><li>A：20.83天／月</li><li>B：21.75天/月</li><li>C：62.5天／季</li><li>D：250天</li></ul><p>答 案：B</p><p>解 析：（365天-104天）÷12月=21.75天/月</p><p>3、在工作态度指标中，能反映员工把工作视为整个生活核心部分的程度是（ ）。  </p><ul><li>A：工作投入度</li><li>B：工作满意度</li><li>C：组织重视度</li><li>D：组织承诺</li></ul><p>答 案：A</p><p>解 析：工作投入度是员工在工作中深入的程度，所花费的时间和精力的多少， 以及把工作视为整个生活核心部分的程度。  </p><p>4、目前工作分析的主流方法是（）</p><ul><li>A：观察法与文献分析法</li><li>B：问卷法与访谈法</li><li>C：文献分析法与访谈法</li><li>D：工作实践法与问卷法</li></ul><p>答 案：B</p><p>5、关于录用信的说法，错误的是（）</p><ul><li>A：录用信会对用人单位产生法律约束</li><li>B：录用信的发放对象主要是中高层岗位或具有不可替代性的岗位的候选者</li><li>C：录用信比签订的劳动合同具有更高的法律效力</li><li>D：录用信是以信函的方式传递录用信息的方法</li></ul><p>答 案：C</p><p>解 析：录用信是以信函的方式传递录用信息的方法，其法律含义是一种“要约”。根据《合同法》规定，要约就是希望和他人订立合同的意思表示。这个意思表示应当内容具体明确，受要约人一旦作出承诺，就要受到意思表示的约束。因此，录用信会对用人单位产生法律约束。由于从发出录用信到签订劳动合同之间存在时间差，在这段时间内，主动权掌握在劳动者手中。劳动者可以决定这个要约是否生效。因此录用信的书写十分重要。录用信的发放对象主要是针对中高层岗位或具有不可替代性的岗位的候选者。在经过了背景调查和体检之后签订的劳动合同，具有比录用信更高的法律效力</p><p class="introTit">多选题</p><p>1、为在甄选测试中筛选出符合实际工作需要，抗压能力强的人才，老张应选用的测试方式有（）。  </p><ul><li>A：压力面试</li><li>B：工作样本测试</li><li>C：知识测试</li><li>D：运动和身体能力测试</li></ul><p>答 案：BC</p><p>解 析：成就测试通常是对一个人在接受了一定的教育或训练之后获得的成果进行测试，测试目的是考查一个人在多大程度上掌握了对于从事某种具体的工作而言非常重要的那些知识或技能。成就测试通常包括知识测试和工作样本测试两种类型。 压力面试是指面试考官在面试过程中故意制造出一种紧张气氛，对被面试者施加一定的心理压力，然后观察被面试者在压力状况下的情绪变化以及所作出的反应的面试方法。  </p><p>2、以下关于下级考评的说法正确的是（）</p><ul><li>A：所占比重约为10%</li><li>B：对考评者容易心存顾虑</li><li>C：考评结果缺乏客观公正性</li><li>D：能充分调动被考评者的积极性</li></ul><p>答 案：ABD</p><p>3、核定用人数量时，比例定员法适用于（）的定员</p><ul><li>A：食堂工作人员</li><li>B：卫生保健人员</li><li>C：托幼工作人员</li><li>D：政治思想工作人员</li></ul><p>答 案：ABCD</p><p>4、培训与开发效果的评估内容主要包括（ ）。</p><ul><li>A：反应评估</li><li>B：学习评估</li><li>C：工作行为评估</li><li>D：投资收益评估</li><li>E：工作绩效评估</li></ul><p>答 案：ABCD</p><p>解 析：一般而言．培训与开发的评估内容主要包括以下五个方面：（1）反应评估。（2）学习评估。（3）工作行为评估。（4）结果评估。（5）投资收益评估。</p><p>5、有关能力的说法合适的有（）。</p><ul><li>A：能力是从事各种活动、适应生存所必需的且影响活动效果的心理特征的总和</li><li>B：一般情况下，我们把能力分为智力和躯体能力</li><li>C：员工的能力结构和水平与工作绩效没有直接联系</li><li>D：不同性质的工作对不同能力的要求不同</li><li>E：组织实践中，能力常常是升职和晋级的依据之一</li></ul><p>答 案：ABDE</p><p>解 析：本题考查能力与工作的匹配。在组织行为学中，能力是从事各种活动、适应生存所必需的且影响活动效果的心理特征的总和，一般情况下，我们把能力分为智力和躯体能力。不同性质的工作对不同能力的要求不同，在实践中，能力是常常是升职和晋升的重要依据之一。ABDE说法正确。员工的能力水平往往决定了工作的绩效，C说法错误。</p>