2024年初级经济师《初级人力资源管理》每日一练试题02月22日

<p class="introTit">单选题</p><p>1、为了消除偏见带来的负面影响，心理学家提出的克服方法不包括（）。</p><ul><li>A：对抗刻板印象</li><li>B：改变态度</li><li>C：平等接触</li><li>D：创造消除偏见的环境</li></ul><p>答 案：B</p><p>解 析：本题考查偏见。为了消除偏见带来的负面影响，心理学家提出的克服方法包括对抗刻板印象 、平等接触、创造消除偏见的环境。B选项描述教材中未提及，为干扰项，ACD为正确说法。</p><p>2、在绩效管理的各个环节中，绩效考核侧重于（ ）。</p><ul><li>A：绩效信息的沟通和绩效的提高</li><li>B：绩效的识别、判断和评价</li><li>C：员工个人能力的发展</li><li>D：绩效计划的制订</li></ul><p>答 案：B</p><p>解 析：本题考查绩效管理与绩效考核的区别和联系。绩效考核侧重于绩效的识别、判断和评价。B说法符合教材内容，ACD说法教材此处未提及，为无关干扰项，应区分。</p><p>3、用人单位应当依据与劳动者签订的劳动合同、（）制定的规章制度行使用工自主权。</p><ul><li>A：通过劳动监督部门审批</li><li>B：通过民主程序</li><li>C：通过董事会或出资人决议</li><li>D：通过民主集中制</li></ul><p>答 案：B</p><p>解 析：用人单位应当依据与劳动者签订的劳动合同、通过民主程序制定的规章制度行使用工自主权。</p><p>4、下列关于工作满意度的因素模型陈述不正确的是（）</p><ul><li>A：该模型将工作分解为许多因素，员工的总体满意度由每个因素的满意度累加而得</li><li>B：该模型认为工作满意度是多维的</li><li>C：该模型认为对所有的员工来说，不同的因素对工作满意度的贡献是相同的</li><li>D：该模型强调在调查员工满意度时不要遗漏重要的因素，否则会导致满意度调查结果的片面性</li></ul><p>答 案：C</p><p>解 析：对不同的员工来说，不同的因素可能对其工作满意度有不同的贡献。故C错误。</p><p>5、（）是指用人单位为了防止劳动过程中的安全事故，采取各种措施来保障劳动者的生命安全和健康。  </p><ul><li>A：劳动管理</li><li>B：劳动保护</li><li>C：劳动报酬</li><li>D：劳动时间</li></ul><p>答 案：B</p><p>解 析：本题考查劳动保护的概念。 劳动保护是指用人单位为了防止劳动过程中的安全事故，采取各种措施来保障劳动者的生命安全和健康。劳动保护是基于劳动关系而产生的保护关系。  </p><p class="introTit">多选题</p><p>1、下列属于关于员工福利计划应具有的特征的是（）</p><ul><li>A：亲和性</li><li>B：灵活性</li><li>C：竞争性</li><li>D：严肃性</li><li>E：成本效能</li></ul><p>答 案：ABCE</p><p>2、以下属于用人单位的义务的是（ ）。</p><ul><li>A：如实告知劳动者有关工作的情况</li><li>B：对劳动者的个人资料予以公开</li><li>C：可以扣押录用人员的身份证</li><li>D：及时反馈是否录用</li><li>E：需要劳动者提供担保</li></ul><p>答 案：AD</p><p>解 析：本题考查用人单位的权利与义务用人单位的义务包括为劳动者劳动权利的实现提供条件保障、认真履行劳动合同、如实告知劳动者有关工作的情况、及时反馈是否录用等共10条内容。AD说法正确，BCE属于用人单位招用人员的禁止行为。</p><p>3、通过态度预测行为的时候应该注意的因素有（ ）。</p><ul><li>A：态度的特殊性水平</li><li>B：空间因素</li><li>C：自我意识</li><li>D：态度强度</li><li>E：态度的可接近性</li></ul><p>答 案：ACDE</p><p>解 析：通过态度预测行为的时候应该注意五个方面的因素：①态度的特殊性水平；②时间因素；③自我意识；④态度强度；⑤态度的可接近性。</p><p>4、该公司的薪酬体系设计流程不规范，缺少（）环节。  </p><ul><li>A：工作分析</li><li>B：市场薪酬调查</li><li>C：工作评价</li><li>D：薪酬预算与控制</li></ul><p>答 案：ACD</p><p>解 析：本题考查职位薪酬体系设计的基本步骤。 职位薪酬体系设计的基本步骤包括： (1)明确企业基本现状及战略目标。 (2)工作分析及工作评价。 (3)薪酬调查。 (4)确定薪酬水平。 (5)薪酬结构设计。 (6)薪酬预算与控制。 而本案例中的薪酬体系设计很显然没有进行工作分析及工作评价，因此不能保证薪酬的内部公平性；同时也没有进行薪酬预算和控制，可能会加大企业的人工成本却并不能带来竞争力的提升。    </p><p>5、绩效考核指标权重的设计方法包括（）。</p><ul><li>A：经验判断法</li><li>B：对偶比较法</li><li>C：专题访谈法</li><li>D：按照重要性排序法</li><li>E：倍数加权法</li></ul><p>答 案：ABDE</p><p>解 析：绩效考核指标权重设计方法：经验判断法、按照重要性排序法、对偶比较法、倍数加权法、权值因子判断法。</p>