2024年初级经济师《初级人力资源管理》每日一练试题02月21日

<p class="introTit">单选题</p><p>1、下列不属于企业内部招聘渠道的是（）。  </p><ul><li>A：人力资源数据库检索</li><li>B：对曾经在企业中工作过的人员重新进行招聘</li><li>C：管理层指定</li><li>D：招募广告</li></ul><p>答 案：D</p><p>解 析：本题考查企业的内部招募渠道。企业的内部招募渠道有人力资源数据库检索、管理层指定、内部人推荐、以前员工和应聘人员的重新招聘等。</p><p>2、一般情况下，团体结构形成于( )</p><ul><li>A：冲突期</li><li>B：规范期</li><li>C：形成期</li><li>D：结束期</li></ul><p>答 案：B</p><p>解 析：本题考查团体的发展阶段。冲突期：团体内存在比较大的冲突；A错误。规范期：经过一定时期的相互作用，团体的规范开始形成，团体的凝聚力也增强，B正确。形成期：团体存在的目标、结构、从属关系尚不明确，C错误。结束期：团体在达成目标后解散，如一个项目小组在完成一个项目之后就会自动结束，D错误。故此题一个团队团体结构形成期在规范期，B选项正确。</p><p>3、在薪酬结构设计的初始阶段，对职位的等级做细致划分时，将各职位等级中的最高点之间的差设为相等，这种方法称为（　　）。</p><ul><li>A：变动级差法</li><li>B：恒定差异比率法</li><li>C：恒定绝对级差法</li><li>D：变动差异比率法</li></ul><p>答 案：C</p><p>解 析：恒定绝对级差法，即各职位等级中的最高点之间的差相等。</p><p>4、根据价值链理论，人力资源活动属于（）。</p><ul><li>A：主要活动</li><li>B：成本</li><li>C：支持性活动</li><li>D：管理学活动</li></ul><p>答 案：C</p><p>解 析：人力资源管理属于一种支持性活动，其主要作用在于为企业的核心价值创造流程提供支持，以确保主要价值创造活动得以顺利完成。</p><p>5、 “能够满足他人的需要，使自己适应他人的兴趣和要求”是著名的心理学家麦克里兰提出的一个优秀领导者应该具备的(  )能力。</p><ul><li>A：成就和行为</li><li>B：管理才能</li><li>C：服务意识</li><li>D：认知能力</li></ul><p>答 案：C</p><p>解 析：服务意识是 “能够满足他人的需要，使自己适应他人的兴趣和要求”，是著名的心理学家麦克里兰提出的一个优秀领导者应该具备的能力。</p><p class="introTit">多选题</p><p>1、关于现代工作设计方法，下列说法正确的是（）。</p><ul><li>A：激励型工作设计方法的理论基础是人际关系和工作特征模型理论</li><li>B：人际关系理论认为，工人是经济人，不是社会人</li><li>C：工作特征模型认为，每种工作都有其自身的特征</li><li>D：激励型的工作方法包括：工作扩大化、工作丰富化、工作轮换、自主性工作团队、工作生活质量</li><li>E：社会技术系统法强调确立工作群体的工作职责并平衡工作的社会和技术部分</li></ul><p>答 案：ACDE</p><p>解 析：激励型工作设计方法的理论基础主要是人际关系理论和工作特征模型理论；工作特征模型理论认为，每种工作都有其自身的特征；激励型的工作方法包括：工作扩大化、工作丰富化、工作轮换、自主性工作团队、工作生活质量等方式来提高工作的激励性；社会技术系统法是20世纪80年代创建的另一项工作设计方法，它强调确立工作群体的工作职责并平衡工作的社会和技术部分。</p><p>2、关于绩效考核指标评价标准说法，错误的是（）。</p><ul><li>A：绩效标准是指各个指标上员工绩效应达到什么样的水平</li><li>B：绩效指标是指从哪些方面来对工作绩效进行衡量或考评</li><li>C：量化标准一般多运用在生产、营销、成本控制、质量管理</li><li>D：卓越标准是企业期望某个被评价对象达到的绩效水平</li><li>E：卓越标准的水平通常大部分被评估对象可以达到</li></ul><p>答 案：DE</p><p>解 析：基本标准是指企业期望某个被评价对象达到的绩效水平。这种标准是每个被评估对象经过努力都能够达到的水平。卓越标准的水平通常只有小部分被评估对象可以达到，因此卓越标准主要是为了识别角色榜样。</p><p>3、公司可采用的预防和疏导冲突的措施包括（）。  </p><ul><li>A：制定完善的规章制度，防止制度疏漏、职责不清等因素引起的消极性冲突</li><li>B：加强上下级之间的信息和意见的沟通，减少隔阂和分歧。</li><li>C：审验人力资源管理制度或公司发展战略是否出现矛盾和问题，避免头痛医头，简单压制</li><li>D：招收员工时严格选择服从管理的人员</li></ul><p>答 案：ABC</p><p>解 析：本题考查冲突的预防和疏导。 冲突的预防和疏导措施包括： (1)制定完善的规章制度，防止因制度疏漏、职责不清等因素引起的消极性冲突。 (2)加强团队之间、个人之间以及个人与团队之间的信息和意见的沟通，减少隔阂和分歧；完善企业内部沟通、信息系统。 (3)劳资冲突往往是企业人力资源管理制度或发展战略出现的矛盾和问题的集中反映，切不可头痛医头，简单压制。  </p><p>4、在其他条件相同的情况下，导致同等工资率下的劳动力需求量减少的因素有（ ）。</p><ul><li>A：产品需求减少</li><li>B：产品需求增加</li><li>C：资本价格下降的替代效应</li><li>D：资本价格下降的规模效应</li><li>E：资本价格上升的规模效应</li></ul><p>答 案：AC</p><p>解 析：在其他条件不变的情况下，产品需求下降会导致企业缩减生产规模、降低劳动力需求，从而在同等工资率水平下减少劳动力需求量；当其他情况不变而资本价格下降时，资本投入的相对价格变得更加便宜，在这种情况下企业会倾向于用资本替代劳动，从而减少对劳动力的需求。</p><p>5、关于新酬体系设计原则的说法,正确的是()</p><ul><li>A：外部公平性原则是指同一行业或同一地或同等规模的不同企业中类似职位薪酬基本相同</li><li>B：内部公平性原则是指同一企业中占据相同职位的人所获新酬基木相同</li><li>C：竞争性则属于传统的薪酬体系设计原则</li><li>D：团队性原则属于现代的薪酬体系设计原则</li><li>E：隐性报酬原则是薪酬体系设计中应该尽量规避的</li></ul><p>答 案：ACD</p><p>解 析：薪酬的公平性可以分为三个层次:①外部公平性,即同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职位的薪酬应当基本相同;②内部公平性,指同一企业中不同职位所获薪酬应与各自的贡献成正比,只要比值一致便是公平;③个人公平性,涉及同一企业中占据相同职位的人所获薪酬之间的比较。传统的薪酬体系设计原则包括公平性原则、竞争性原则、激励性原则、经济性原则、合法性原则现代的薪酬体系设计原则包括团队性原则和隐性报酬原则,根据效用递减原则,当物质激励达到一定程度时,其激励效用会逐渐减弱。所以,现代管理心理学要求企业更多的是从内在心理上去激励员工,以满足员工的心理需求</p>